Änderungsvertrag zum arbeitsvertrag

Das Geschäft ist oft mit Veränderungen verbunden. Wenn Sie ein Unternehmen führen und eine bestehende Arbeitsvereinbarung mit einem Mitarbeiter haben und diese ändern müssen, können Sie eine Änderung der Mitarbeitervereinbarung verwenden. Manchmal sind Änderungen erforderlich, wenn sich die Arbeitsaufgaben verschoben haben oder wenn Sie einen Mitarbeiter mit mehr Urlaubstage belohnen möchten. Eine Änderung der Arbeitsvereinbarung ist nützlich, wenn Sie nur ein oder zwei Bedingungen in einem bestehenden Vertrag ändern möchten. Unabhängig davon, ob die Entscheidung, einen Arbeitnehmervertrag zu ändern, der des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ist, muss die Änderung den gesetzlichen Richtlinien folgen. In ungerechtfertigten Kündigungsfällen im Zusammenhang mit Änderungen der Vertragsbedingungen wird das Ergebnis häufig darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er einen teupfischen geschäftlichen Grund für die Entlassung hatte. Ein Gericht beurteilt die Vernunft aus der Perspektive eines vernünftigen Arbeitgebers unter den gegebenen Umständen, was bedeutet, dass der Grund, den Sie geben, nicht trivial sein darf, aber auch nicht so extrem sein muss, dass er der entscheidende Faktor für Ihr Unternehmen ist. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Änderung der Bedingungen auferlegt, kann der Arbeitnehmer zurücktreten und einen Antrag auf konstruktive Entlassung stellen, anstatt unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten und einen Anspruch auf Vertragsbruch oder unrechtmäßigen Lohnabzug geltend zu machen. Grundlage für etwaige Vertragsänderungen ist die Sorge um mögliche konstruktive Kündigungsansprüche. Ganz allgemein beinhaltet eine konstruktive Entlassung Situationen, in denen Arbeitnehmer aufgrund von vom Arbeitgeber vorgenommenen Änderungen als entlassen “ausgelegt” werden.

Die rechtliche Analyse konzentriert sich auf einen objektiven Test, der beurteilt, ob der Arbeitnehmer objektiv einer grundlegenden Änderung des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt wird oder nicht. Diese Änderungen betreffen in der Regel zwei Haupttypen: Die erste sind Änderungen an der Vergütung eines Mitarbeiters; während sich die zweite auf grundlegende Änderungen der Pflichten des Mitarbeiters, der Meldebeziehung oder der Verantwortlichkeiten bezieht. In beiden Fällen besteht für die Arbeitgeber die Gefahr, dass der Arbeitnehmer trotz der Absicht, den Mitarbeiter bei der Gesellschaft zu halten, trotz der Absicht, den Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten, zurücktreten und Schadenersatz auf derselben Grundlage geltend machen kann, auf die er Anspruch gehabt hätte, wenn er ohne Grund entlassen worden wäre.